6月，高考的月份，也是“年中绩效考评”的月份。年复一年，职场人们又开始年复一年地罗列上半年的工作成果，并绞尽脑汁呈现下半年的工作亮点……大家的项目小结越卷越长，PPT越做越花哨。然而，有一家公司选择不走寻常路，开始抛弃这些套路，它敞开心扉地告诉员工：“不用去‘卷’”，做你自己！”这家公司就是玫琳凯。

打破套路的评估

今年一月刚入职的雪儿，第一次参与玫琳凯的年度评估时她感到有点惊讶，在这里年中评估是不打分的，不用写述职报告，也不需要拍脑袋去写接下来的创新方向，取而代之的是她的主管邀请她在喜欢的咖啡馆共享一次下午茶。在轻松的氛围里，主管和她开诚布公地探讨了她的优势和她的岗位价值如何能更好地凸显，下一步的发展方向在哪里，也共同审视了本年度的目标。HR还特别提供了专属资金，雪儿可以将“对话”的地点选定在咖啡店、甜品屋、茶艺馆、餐厅……找一个让自己舒适的环境。

从这个“非典型”的评估方式中可以看出，在玫琳凯，绩效评估其实被视为沟通的机会，而不是打分的工具——借此机会，主管和雪儿彼此真诚地共同探讨个人、团队和组织前进的步调是否稳健、是否一致，即是这场对话的意义。这次对话更像是自我目标与团队目标共同“校准”的机会。

不搞末尾淘汰，不挤“独木桥”，每个人都可以是“培养对象”

在许多行业，公司保持竞争力和员工活力是靠绩效内卷达成的，绩效分数不仅决定了晋升，也决定谁将被末尾淘汰，在这样的氛围和制度下，员工看起来会很“自驱”，但职业倦怠感却越来越强，价值感则越来越弱。最典型的感受就是“一周加班3天以上，但并不觉得自己对公司很重要。”或是“新项目一个接一个，却很久没有体会到成长了。” 

对于推动组织的前进，玫琳凯选择“不卷”。在玫琳凯的价值观里，一个企业的发展不是建立在将员工作为工具达成的，而是建立在个体的成长和发展之上的。每个员工都是鲜活的个体，有自己的优势，有自己的需求。玫琳凯认为，当员工自身的职场竞争力不断增加时，组织的前进也是必然的。所以，每个人都是倍重点关注的“培养对象”。

为此，员工的绩效打分在玫琳凯并没有末尾淘汰的百分比，发展也不止晋升一条路。当然，不卷并不代表躺平，而是让每位员工以适合自己的方式成长。每年两次的“心声对话”，最重要的目标就是帮助每个员工都能找到成长的机会点。好比雪儿和主管在年中的对话之后，就会为她匹配专属的发展计划，计划包括了参与项目实践、胜任力培养、内外部培训、导师计划等等……提升路径是千人千面的。

员工发展，“卷”的是主管

要做到给予员工他真正想要的发展方式，这对主管了解员工，懂得员工提出了更高的要求。每一位玫琳凯的主管在评判员工绩效，为员工制定发展计划之前，他们至少需要做好这些准备：他对于员工的认识是基于优势的；他能了解员工人生整体的目标，不仅在工作上；他能以对方的过往经历去把同理心带入每一次谈话……

每个人的背景和经验决定了不会有同样的思维，作为主管，要在沟通中摆脱“我觉得”的固有意识其实并不容易。光是为了让主管能“听懂”员工，玫琳凯每一个有下属的主管，都需要接受跨越6个月的“无意识偏见”（Unconscious Bias）培训，在这个深度学习并实践的过程里，去发现，去反思，能够拥抱多样的思想。

相比于传统领导者通常会习惯把员工分为高绩效者、中绩效者和低绩效者，玫琳凯期待主管能成为包容性领导者，他可以看见每个人的优势，听见每个人的需求，并让每位团队成员都能最大程度地发挥他们的潜能。也正是这样开放包容的职场文化，让成为让员工能够百花齐放的沃土。

从玫琳凯这种不一样的绩效、发展观里，我们看到了平等的、互相对话式的雇主和员工关系。他们彼此坦诚，互相尊重。正因为相信个体实现幸福带来的效率和潜力，玫琳凯认为公司不是管理者，而是职场幸福力的赋能者，就是尽力去提供资源，用爱激发信任、创造力与想象力，让每个人能用自己的方式去服务组织，去增强个人的市场竞争力；对于雇员而言，这也不是一个你追我赶的赛道，而是真正可以通过自己的贡献和服务，实现互相成就的地方。